劳动者是否严重违反公司规章制度的考量因素

 《劳动合同法》赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，也赋予了用人单位对劳动合同享有单方解除权，保障用人单位的用工自主权。为了防止用人单位滥用解除权，立法也严格限制用人单位与劳动者解除劳动合同的条件。用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。

《劳动合同法》第三十九条规定，只有达到“严重违反”程度时，用人单位才有权单方解除劳动合同。对于“严重违反”的认定，法律及司法解释并未作出明确具体的衡量标准，法官享有较大的自由裁量权。

对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准，还要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。这是因为，现实中，不少用人单位为加强对劳动者的劳动用工管理，在规章制度有关处罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为，可单方解除与劳动者的劳动合同，并不用支付经济补偿金。对此，应一分为二看待。一方面，当劳动者行为严重破坏正常生产经营秩序时，用人单位基于生产经营自主权，可以对劳动者作出解除劳动合同的处罚，这也为劳动合同法第三十九条所确认；另一方面，究竟劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响，不应由用人单位单方认定，以防止用人单位借制定规章制度之机，恶意扩大单方解除合同的范围，损害劳动者合法权益。虽然劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但劳资谈判地位实质不对等的现实决定了部分对劳动者切身利益不利的规章条款可能成为漏网之鱼，蒙混过关。此时，如果机械地以规章制度已通过平等协商确定为由，直接依据规章中认定严重违反规章制度行为的标准，一律解除劳动者劳动合同未免失之草率，也不符合劳动法优先保护劳动者利益的理念。

笔者认为，法官审理该类案件时，应考量双方利益的平衡，综合考虑以下因素：

1.用人单位是否有通过合法程序制定并向劳动者公示的规章制度；

2.规章制度的内容不违反国家法律、行政法规及政策的规定；

3.劳动者所犯的违纪行为在规章制度中是否有明确规定；

4.规章制度对劳动者违纪行为的处罚是否合情合理，有无明显失当显示公平之处；

5.劳动者是否存在屡劝不改的情形；

6.劳动者的违纪行为是否属于达到严重的程度；

7.劳动者的主观过错程度；

8.劳动者违纪给用人单位造成的损失大小。

如此，方能实现对劳动者就业权和用人单位自主权的“双保护”。

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