用人单位劳动用工之试用期的适用限制

       很多用人单位对试用期的认识比较模糊，以为试用期是单位一方可决定的事情，不根据工作岗位有无试用的必要一律安排试用期、不按劳动合同期限长短均约定试用期、在约定试用期后又随意加长试用期的情况比比皆是，而这些行为都可能为用人单位带来法律风险。

       试用期需事先协商

       虽然《劳动法》、《劳动合同法》都对试用期作了相关规定，但试用期并不是劳动合同的必备条款，而是约定条款，应由用人单位和劳动者协商一致达成协议。若劳动者不接受试用期条款，用人单位不可强迫其接受。

       不可约定试用期的情形

       《劳动合同法》对以下几种情形明确了不适用试用期：期限不满三个月的劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同、非全日制用工。从立法目的看，之所以规定上述几种情形不得约定试用期，或因合同期限过短，约定试用期不利于保护劳动者权益；或因工作岗位的性质，工作期限长短不能确定而不能约定试用期。用人单位应根据劳动合同的类型和性质来选择是否确实需要适用试用期。

       试用期时间限制

       《劳动法》明确试用期的最长期限不得超过六个月，《劳动合同法》对此进一步予以细化，将试用期限与劳动合同期限挂钩，划分了试用期限的不同档次。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期约定超过法定档次最长期限的，用人单位将面临补足超期期间的工资差额并支付赔偿金的责任。

       试用期不可重复、多次约定

       《劳动合同法》明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。若用人单位进行了重复约定或以延长的方式变相多次约定，那么重复或延长的期限将被视为劳动合同期限，用人单位可能因试用期约定违法而承担支付补足差额、支付赔偿金的责任；若用人单位以仍在试用期内为由解除劳动合同的，将被视为违法解除，需承担支付经济补偿和赔偿的责任。

       试用期不可单独设定

       《劳动合同法》第十九条第四款明确规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”，这意味着试用期不能单独存在，若用人单位只约定试用期，则该试用期为劳动合同期，用人单位所期待的试用期则视为不存在。用人单位不仅需要补足工资差额，而且也无法以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，否则，该解除视为违法解除，用人单位需支付赔偿金。

       免责声明：本平台内容仅代表个人观点，我们对文中观点保持中立，对所包含内容的准确性、可靠性不提供任何保证，仅供参考。文章、图片转自网络，版权归原作者所有，如有侵权，请联系删除。